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教练技术在学生谈心谈话中的应用(教练技术管理中的应用)

学生:“辅导员,我重修的两门课程考试时间冲突了,怎么办?”

辅导员:“去找教务部门的老师沟通。”

学生:“辅导员,教务部门在哪里。”

辅导员:“X楼X办公室。”

在日常工作中,我们自身或者身边的同事经常发生这一幕。从当时的场景来看,学生快速地获得了答案,直接奔向了对应的办公室进行询问解决,辅导员也可以快速从此件事情中转移去处理其他事情,是一个“双赢”的局面。曾经的我也是采用这样的沟通方式,后来发现学生遇到类似的问题仍然会选择再次向我询问,我很烦恼,甚至有些气恼学生:为什么同样的问题他(她)一而再再而三的进行询问,脑子装不进去内容吗?后来静下来心进行反思,是不是自己的方式有问题,最近学习了教练技术,发现谈心谈话是个技术活,谈话的方式方法不对,学生真的会左耳进右耳出。

教练技术是一门通过发问来发挥潜能,提升效率的管理技术。教练通过一系列有方向性、有策略性的过程,洞察被教练者的心态,向内挖掘潜能,向外发现可能性,令被教练者有效达到目标。它的核心内容是:教练以中立的身份,通过运用聆听、发问等教练技巧反映出被教练者的心态,从而区分其行为是否有效,并给予直接的反馈,使其洞悉自己、及时调整心态、清晰目标、激发潜能,以最佳状态去创造成果。

教练主要是陪伴、倾听、观察并激励客户,支持他们自主解决问题,为其自主实现目标、获取成功提供帮助。教练相信所有人都有创造性,都拥有丰富的可利用资源。在适当的激励下,客户能够自觉地确定解决问题的战略和对策。

教练的作用就是帮助客户,使他们将已拥有的技术、资源和创造性等最大限度地发挥出来。正因为如此,和教练在一起的每个人会感到愉快和幸福,同时也会成为主动争取成功的人。

教练能赋予个人强烈的动机感,使人主动发现问题、解决问题,自觉地设计美好的未来。教练是使人自觉采取实际行动的辅助和责任系统。对于想更高效地完成事情的人、想提升自己能力的人、想拥有更幸福更成功人生的人,教练的作用尤其巨大。

教练的基本理念是:世界上没有无能之人。当然教练效果因人而异,但这取决于是否因地制宜、因人而异地有效应用教练。

近年来,在世界范围内教练被越来越广泛地应用于企业人才培养、领导力提升、个人自我发展等领域。ICF对专业教练的评估中,一共有11项核心的能力,其中最核心的两种能力是倾听和提问的能力。辅导员如何将教练技术用于学生谈心谈话。从听、问两个进行分析。

我之前和学生谈心谈话时,感觉自己很认真地听,会很认真地给建议,表现出似乎在倾听,我觉得自己真是一个“懂得”学生的辅导员。学习了教练技术后,发现我可能只是在等待发言的时机,等学生说完了一个问题的时候,我脑海里盘旋地是怎么分享自己的观点、经验或者建议,最后的结果是自己觉得花了近2个小时和学生聊得还不错,聊得“很成功”,后续观察学生的行为,有些学生有改变,有些学生毫无变化,才发现自己犯了未能有效倾听的错误。

选择性的听:这一层次的听是最低级的听,倾听的人以自我为中心,听自己想听的,想谈的,利益相关的,甚至还想反驳的。

这种倾听很多时候并不是在听,而是在准备接下来自己的反应,这种倾听模式下往往带着强烈的内心评判、防卫或控制。

结构化的听:也可以称其为以事实为中心的听,倾听者会较为完整的听完对方的叙述,但是内心深处依然会有自己的评判,这种就事论事的听往往缺少了一些温度。

全息聆听:也可以称之为3F聆听(3F指事实(fact)、感受(feel)、意图(focus)),倾听者会以对方为中心,完整的听完对方陈述的事实、表达的感情以及背后的意图,进入到对方的状态之中,理解并感受到对方的内心意图。

在3F聆听中,辅导员最先感受到的是应事实(Facts);

然后通过感受和观察,通过同理心的洞察找出事实背后的情绪情感(Feeling)是什么;

更深一层的就是学生情绪情感背后的意图(Focus)是什么。

与选择性地听和结构化地听相比,有效倾听是以对方为中心。聆听学生主体陈述的事实,表达的情绪情感及背后的意图,做到感同身受。

除了将有效倾听运用于学生谈话中,也可以将3F倾听用于辅导员自身,而在3F聆听的应用中,运用时要明确以下几点:

多观察事实,少进行评判:辅导员们是不是经常会感觉自己最近工作状态不好,做什么事都提不起兴致。这种感觉是状态而不是事实,事实是自己有一些想做的工作没完成,想读的书没读,又或是与同事之间的相处出现了问题等等这类事件。

适度具体化我们的情绪情感:我为什么状态不好?是对领导的失望?对前途迷茫?又或是对未来的焦虑?当我们能够准确的命名情绪后,你会发现很多不一样的收获。

觉察内在的需求和意图:找出情绪背后的意图,我是希望能够每天有时间学习充实自己?又或是希望能够与同事和睦相处?

尝试每天与自己有10分的独处时间:经常与自己对话,聆听自己,找出情绪背后的那个答案,坚持下去,相信会让你对自己有更多新的认识。

尽量多的与自己独处:放下外界的纠结、诱惑与干扰,完全的和自己在一起,感受一下自己的身体、呼吸、以及那一刻你的状态。

苏格拉底说:“最有效的教育方法,不是告诉他们答案,而是向他们提问。”发问是和学生互动的一个非常有力的工具。

管控我们的发问,撬动对方的思考。在哈佛大学有句名言:“教育的目的就是让人不断提出问题,思考问题。”

发问分为:封闭型问题,答案相对比较唯一;开放型问题,答案有不同的回答方式两种基本类型。

比如“你今天学习开心吗?”这就是封闭型问题,而“今天在学校里有什么好玩的事儿发生吗?”就是个开放型问题,按动了对方的摄像机。

当大脑处于轻松愉悦开心的时候,非常有创造力。所以如果想点燃激发学生,一定要多问问学生的观点。

不过,问题本无好坏,关键看你想达到的目的是什么。假如你想让对方打开思想,分享观点,就多问问开放型问题;想直接拿到结果,或让对方立刻行动的话,就多问封闭型问题,比如,“你今天做还是明天做?”。

强有力的问题,有五个特征。

一个例子解读这五大特征。有个学生期末旷考,辅导员老师找他谈心谈话,他看起来好多天没有换衣服和洗头发。

辅导员发问:“我想你可能有比考试更重要的事情,可以跟我分享一下吗?”用“什么”代替了“为什么”,避免去提问一个能量值低的事件。

学生回答:“这门课学得不好,去了也考不及格,还不如在寝室待着。”这时最好不要问:“没事为什么还在寝室待着?”“为什么”问题一出现,学生的能量值会继续走低,诉说自己各种不如意:上课听不懂、不喜欢这个专业、不喜欢这门课程老师等等。辅导员一不小心就被拉到学生的坑里,然后被学生用他丰富的坑里经验打败。

辅导员这时应悬浮注意,直接聚焦目标提问:“我很想知道,你理想的大学生活是什么样的?”目标导向而非问题导向。学生回答:“找到一个女朋友。”老师和学生都笑了。

老师再问:“那你有没有思考过怎样才能更好地完成有一个女朋友的目标呢?”聚焦目标,通过发问直接指向行动。

学生说“老师,没有女生会看上我的。”这时候可使用换框技术,把学生的负向视角换框成关注未来的奇迹式提问:“假如未来有女生喜欢你,你认为她会因为什么而喜欢你?”

“如果有的话,应该是喜欢我酷酷的样子和才气吧。”“酷酷的样子和才气,非常棒!如果我让你给自己现在的样子打分,满分10分,你给自己多少分?”这里用的是度量式问题。

“3分。”这时候,不要惊讶,更不要带任何评价,接着发问:“你觉得如果可能的话,提高几分是你比较容易实现的,怎样才能做到呢?”关注未来,引导行动。

学生回答:“应该可以提高3分吧,以前上高中的时候我也挺帅的,妈妈把衣服给我洗干净,常督促我换干净衣服。现在我有点懒,不想自己洗衣服。这个周末我把衣服拿出去洗了,再去做个发型肯定就能到6分了。”

学生已经开始讲出具体的行动了,可以通过发问促进行动。“非常棒,我希望下周一的时候看到一个更帅气的你。我留意到你刚才还谈到 ‘才气’,很好奇你如何定义它?”

“女生好像都比较喜欢有才华的男生,像那些会弹吉他会唱歌的男生,其实我也会一点吉他;还有那些成绩比较好的男生都比较受女生的欢迎。”这就转到了学习成绩上了。

“听起来,你已经很清晰要实现找一个女朋友的目标应该怎样努力了,能给我讲讲你现在有什么具体的打算吗?”“我想首先我得改变学渣的形象,要当学霸。如果有机会,我还想去学弹吉他。”接下来就通过一系列的发问,讨论了如何做学霸、怎么去落实弹吉他等等行动方案。

谈话结束时,要问最后一个问题:“你觉得今天我们俩的交流有没有帮助你到你?如果有的话,是什么,我非常想知道。”让学生谈谈本次谈话的收获,有什么地方支持到他,他认为有什么价值。然后教练再次表达信任和赋能。

当然,这些改变并非一次谈心谈话做到的,还需要持续不断跟进,直到他可以“人渡己”为止。

教练技术在工作管理中的应用

做管理者之后才体会到做管理有多难,其中尤其是管理中的沟通部分;

如何与团队成员设立目标、达成一致认可、如何评审工作成果、如何给建议、如何鼓励等等,这些都涉及到如何和团队成员“说”的问题。

管理者怎么“说”,对于工作成果有决定性的影响,会影响到团队的积极性、工作效率、甚至能否更快速地成长等等。

学习教练技巧让我意识到,哪怕是一个提问方式的改变,都能极大地改善团队成员的工作态度、工作效率、甚至工作成果。

一次在内部方案评审时候,我尝试应用教练技巧,获得非常意外的效果。

案例:

开始评审前,先和成员确认之前设计的目标,通过提问让对方将目标讲出来并书写出来。

这次项目的目标是什么?

这个方案要传达的主题信息是什么?

实现这个目标和主题的衡量标准的关键词有哪些?

将这些关键词罗列出来,再加个方案完成度。

再让他们对自己的方案对应这些关键词进行打分。

也可以事先定一些形象图,作为学习的标的,去对标打分。结果如何呢?

打分非常客观,贴合实际。说明大家其实还是有比较清晰的判断力,是能够觉察出问题的。

他们说在没打分之前还觉得挺好,或者是看不出哪里不好,但打分的时候居然能发现不足。

这样一来,整个过程是他们自己完成的,他们自己知道哪里不足需要修改。而无需我去批评和指出问题,因为大部分人对于别人的否定和建议都是下意识地反抗抵触的。

设计师尤其是已经有一定工作经历,工作时间不长的设计师,常会遇到不知道自己怎么判断自己做的行不行,或是在做的过程中,思路就混了,钻一个牛角尖里出不来,看不出自己方案哪里好,哪里不好,即使能感觉出来还不够好,但又不知道从哪里下手。

如果像这样将评价标准具体化、形象化、视觉化出来后,他们在后续修改中,就可以自己根据标的进行检查。

教练技术起源于体育运动,后来在管理中得到广泛应用。不仅可以应用于管理,还可以进行自我教练、家庭教育等等方面。

核心

教练式管理的核心就是通过提问反馈的方式帮助对方排除内在干扰,聚焦目标把事情做好。

目的

教练的目的是帮助人们聚焦目标、建立自信、产生觉察力和责任感。

前提

要相信人的潜力无限。

虽然教练式管理前期需要花费管理者比较多的时间和精力,但这是值得的。

商业教练13问

1)商业教练针对商业环境 ,即:面对企业及一切以组织架构形式存在的机构。

2)商业教练对象 :企业中商业活动中的人,与生活中的生活教练、其他教练截然不同。

3)教练系统 :在商业环境中使用的教练技术是教练技术起源的技术(即:添•高威)。生活教练、NLP、三阶段教练等都不在商业教练的范围中。

1)教练技术的培养及训练对象: ①培养具备教练技术的管理者;②帮助企业训练企业内部的教练,并拥有教练证书。

2)教练技术在企业中的应用: 一对一、一对多、工作坊(运用教练技术,针对问题拿到结果)、培训课程(学习、应用教练技巧)。

1)理解客户的组织及工作特点: 商业教练的工作必须围绕客户的组织及工作特点,作为为商业教练带来的是专业的技术与专业的工具,而非专业的建议与答案,围绕客户组织与工作的特点进行操作。

2)聚焦客户的成长与变化: 在商业教练完成后,客户有成长且有可预见的变化,一切没有成长及可预见的变化,对于企业都是投入资源的浪费。

3)在限定时间内实现限定的结果: 企业不会把半年甚至一年的时间把资源和预期都放在将来有可能有变化,企业要求的是在限定的时间内给出可实现的目标与结果。

商业教练需要具备的知识:管理学+心理学+教练技术。

1)管理学: 了解不同的管理方法、内容、特点、好处及风险。

2)心理学: 在变化环境、人与人互动中,人的心理特点、呈现特征。国内的职场人群有什么样的特征与特点。

3)教练技术。

1)专业的培训师未具备专业的商业教练技巧

2)专业的商业教练一定具备专业培训的技巧

3)专业咨询顾问有可能具备专业商业教练技巧

1)商业教练助推:运用商业教练的形式做培训工作。

2)在此过程中不完全具备主导的作用,项目进行的过程中并非如培训般的单项,而是在设定好的流程之内进行,但在教练的过程中都存在很多的可能性,如:学员提问、挑战、要求回应、直接互动等。因此,不确定性大大增加。

3)面对的学员刚刚经过了两天的培训课程学习,带着满脑子的困惑来到2小时的助推现场,因此,教练需要现场解决学员的疑问与困惑。

4)商业教练助推的目标:

A.理解+学会+掌握九宫格的应用;

B.激发学员在工作中应用九宫格解决实际问题的意愿和动力。

因此要与学员形成一种积极的互动。

1)第一台阶: 理解+学会+掌握九宫格的应用;激发学员在工作中应用九宫格解决实际问题的意愿和动力。

2)第二台阶: 一对多团队教练、教练工作坊,用教练技术引导客户围绕具体工作问题进行讨论,形成决议并落实成行动计划。

3)第三台阶: 面对关键人才及中高层管理人员进行一对一教练。

1)私董会即工作坊的形式。

2)教练技术提供框架,教练带着大家按照这个框架进行讨论,内容讨论、决议形成、行动计划落实均是在此框架下一起参与、配合完成。

3)助推项目与私董会不同:很清晰的要求是要让大家掌握九宫格的应用。

教练要找准教练技术的起源与每一个工具的来源,脱胎于什么。九宫脱胎于GROW模型。

学员一般三个方面问题:

1)第一类问题:教练技术理解的问题 (为什么要问这个问题?为什么要问那个问题?问题间的衔接性?为什么这是第一步?这是第二步等)要求教练对让大家掌握教练内在的逻辑关系,思路是什么,使学员能够确定逻辑推理、内在思路。实际一对一的教练过程1.5~2小时,教练需要在这个时间段内,获得客户众多信息中的关键,把握教练过程的节奏、速度、方向、衔接,并让对方按此思路最终找到自己想要的答案。这不仅仅要求教练对于问题及工具的把握,更要求教练有清晰的逻辑思路与框架。因此,遇到这样的问题,要向客户解答背后的思路,思路的上一步及推理下一步。

2)第二类问题:实际中遇到这样的情况,如何用教练技术如何有效切入问题中? 需要教练对企业实际的工作环境、实际管理的方式方法、常见工作中发生的情况了解,并用教练的角度看待。通常情况,教练会用实际案例的方式将其呈现,相对而言,用教练的方式更容易与对方建立一起探讨、交流的关系,同时确保对方的思路的方向。

3)第三类问题:在什么场合用教练?什么时候用教练? 在企业中应用中,一般管理者需要在10~15分钟的过程中,提出5~6个问题解决问题,最多不高于10个问题来完成一场教练对话。教练对话的对象可能是下级、同级也可能是老板。因此,必须应用小的教练工具+教练组完成对话。

1)标准化:

A.项目组用一套标准、规定的流程,围绕一个具体的操作模型让大家掌握一项或几项教练工具,以完整的方式实现整个过程,包括:时间、操作与内容。

B.限定时间为2小时,利用2个小时产生效能。

C.所有的学员都能参与、理解与应用。

2)灵活性: (如:对于学员提问的回复、时间的把控等)。在回答学员问题、指导时,是展现个体教练的专业能力及实力的时候,但切记:舞台是学员的,而教练的。

3)教练个体弱化的标准:

A.教练的所有行为都只针对于教练技巧的应用,而非具体问题的解决。

B.教练自己感受不到自己的存在与要求,

1)以展示教练自己的能力为目标,达到自己的需求,如:被肯定、展现专业度等。

2)担心除了教练自己他人无法应用,脱离开任何人的操作与使用,大家都会自己操作。

1)给足够的学习与练习机会:如果下一次会更好,你会怎么做?并于课后安排优秀的同学共同学习。

2)轻易不去鼓励谁与认可谁,不展示自己的情绪与感受。但当亮点出现的时候,去点赞这个亮点,不去做更多的渲染。认可来自于专业方面,而非来自于个人。如:这个问题问得非常好!这一点做得很好!等。

3)在回顾的时,基于专业方面,而非个人方面,再次肯定某个方面做得非常好等。

商业教练辅导员的任务:帮助商业教练在实践之前如何更好的准备,在心里与预期上有所体验:

1)使商业教练对未来亲临现场有全面的了解。

2)给予商业教练练习机会。

3)在上项目真实的客户体验+五维课程+专业教练三个方面给予支持。

教练的技术

名称

教练技术的创始人是美国的网球教练添·高威(Tim Gallway)。1975 年,他找到了让任何 人都能很快学会打网球的诀窍,从而引起了 ATT(美国电话电报公司)的兴趣。ATT 把他的教学方式借鉴到了企业管理领域,于是一种全新的管理方法,教练技术,就这样诞 生了。

后来随着 AT&T、IBM、通用电器、苹果、可口可乐和福特等知名企业的引入和推广,教 练技术迅速在欧美等地区流行起来。

教练技术的应用 可以分为四个步骤,英文首字母刚好组成 GROW,所以又叫 GROW 模 型 ,

四种基本能力 , 怎么才能用好教练技术?这就需要培养 4 种基本能力了。

教练技术的应用

      教练技术自产生以来,发挥了巨大作用,越来越受到人们的热爱和追捧。那么,应用中应该注意什么呢?

      一、站在时代之巅。作为教练,尤其是生涯教练,要了解趋势,察觉前沿。比如说,未来人与人的区别不再是时间利用效率高低,而是变成了对能量的应用。也就是说,未来人与人的区别会更大。因为人类的发展远远低于科技的发展。据说,顶尖科学家正致力于把诸如《艾尼卡》等科幻片变成真的,只是各国政府出于安全、伦理等多重考虑在阻止而已。

        二、力促人为人样。世间万物,唯人为贵。我之为人,为何不乐?!源于许多人没有说出该说、想说的话。譬如说,某女大学毕业后,为表示孝敬,总是节衣缩食给父母买最好的,搞得自己不堪重负,父母也并不高兴(所给并非父母所需)。在教练的指导下,该女向父母表明了自己的艰难,父母说,我早就想说了,就怕你不接受。你看,双方缺乏沟通,以至于大家活得并不快乐。推而广之,人之为人,就该说人话,做人事。说白了,就是要好好吃饭,好好喝水,好好玩耍,好好娱乐,好好睡觉。一句话,好好活着。

        三、给人正向反馈。教练一定要赋能,不能打脸!当我们给人一个正向反馈,他(她)就能从掉入的坑中爬出来。比如说,某人心理能量极低,教练建议在朋友圈发出‘’请你夸夸我‘’。如能收到二十五个夸奖(你会发现,很多人会讲得很具体,可能有的你自己早就忘了或者不以为是,他人却感受颇深,从而给你极大的鼓舞),就能极大的建立信心。如未收到预期,就得反思一下,自己的朋友圈是否该换了哈。又比如说,某人本人是工程师,却想转行做咨询。作为教练,就不能说,你什么都不知道,做啥咨询。而应该问,你做过吗?回答没有。教练就说,好!去做!因为只有去做,才明白是喜欢还是不喜欢。如果问怎么做?就可以回答,去温暖正向团队,就可以把能力迈出第一步!很显然,这两个事例都是在给当事人赋能,而非打脸!再举个例子,有人说,我的能力多半集中在优势区,做啥都行,就是不能给人明显映像。教练就可以建议,唯有精进外化才能让人明了。否则,我们就只有羡慕他人的份。假如有人善于归纳总结分析,那就可以建议其利用这个优势,成为系统专家。

      四、引导探索为上。教练技术是照镜子(状态观察,认清自己),不是量尺子(以尺子量人,让别人进入校准)。具体而言,就是探索为上(就是一同探索未知),分析为中(就是看清底层逻辑),建议为下(很多人喜欢把对方的脑子当做自己的脑子而给建议)。在这个过程中,应注意:

        1.不能先预判。预判叫做引狼入室。

        2.要不断启发、改进和引导,推进往复。比如说,在探索交流之后,问对方,你听到了什么?在对方陈述以后,告诉他,你就按理解的去做。因为来访者是为了解决问题和重新赋能,所以我们不能批评和否定,而应予以引导。譬如说,某辅导员说,‘’我觉得做高校辅导员没什么意义‘’。教练员回应,‘’那你觉得身边有什么职业或者岗位比较有意思呢?‘’‘’我觉得做教师才有地位。‘’‘你觉得如何才能成为一名高校教师?’‘‘’作为高校教师要求高啊,首先,要有高学历……‘’其间,就运用了具象化和转换性(由起初的幸福线转到了成功线)。

      五、重在看向未来。这是职业教练和心理咨询的最大不同之处。也就是说,心理咨询重在释放、梳理(伤痛),是以来访者当下感受和认可为主,而职业教练通过换框(转换视角),以开放式问题发现更多资源,根据对方风格调整方式来提炼观点和关键,让他人慢慢打开自己,不断走向胜利和未来!

      总之,既然教练属于一项技术,那么就需要我们不断修炼。记住!生活和工作就是最好的修炼场!

       

教练技术

起源

教练技术起源于美国,1995年传入中国国内并在深圳得到推广。最早由一二三阶段的生命动力体验式培训而来,事实上,所谓的生命动力培训并不能代表完整的教练技术,而只是将教练技术应用在了培训过程中,用来促进参加者的培训学习效果。

教练技术一项通过改善被教练者心智模式来发挥其潜能和提升效率的管理技术。教练的结果在于追求内心变化和成长。

对于期待提升业绩、融洽人际关系、追逐职场梦想、期待开发领导力以及想要重新设定人生目标的人,教练技术无疑会成为强大的推动作用。

中文名:教练技术

英文名:Coach

教练~

教练是帮助渴望成长的人们认识并发现自身存在的价值和潜力,是实现专业领域目标或人生目标的一种领导力和能力开发体系。作为一种职业或事业,经营管理教练和生涯教练逐步发展成为专业行业是在20世纪80年代。教练之父托马斯·罗纳德对帮助个人开发能力更感兴趣。在财务咨询过程中,他意识到对客户需求的全方位理解以及专业的技术对改变客户的意识和行动是必不可少的,于是他开始潜心研究教练技法。

1988年,托马斯·罗纳德开设了名为“设计人生(Design YourLife)”的课程,之后就开始了专门的教练培训。次年,他又开设了“生涯规划学院(College for LifePlanning)”,从此便迈出了专业教练培养和职业教练活动的第一步。据ICF统计,截止2008年,全球范围有近15万名专业教练,其中3万名教练的活动相当活跃。教练的地区分布情况为:美国(50%)、欧洲(10%)、加拿大10%)、亚太地区(10%),其中72%获得了ICF认证,其余经由各自国家的教练机构培训和认证。

教练的基本理念是:世界上没有无能之人。当然教练效果因人而异,但这取决于是否因地制宜、因人而异地有效应用教练。

人们能够

自主地Wholistic

将答案 Resourceful

创造出来 Creative

教练相信所有的人都是富有创造性的存在,拥有自主解决问题的丰富资源(本自具足)

我是孙琴,寻路魔创学院创始人,分享专业企业教练道路上看到,听到,感觉到~

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